1. Anordnung von Kurzarbeit und Voraussetzungen für Kurzarbeitergeld
Kommt es infolge der Ausbreitung des Coronavirus zu Betriebsschließungen oder Betriebseinschränkungen sollten betroffene Betriebe die Reduzierung (ungenutzten) Personalaufwands durch die Anordnung von Kurzarbeit erwägen. Kurzarbeit führt zu einem vorübergehenden Absenken der betriebsüblichen regelmäßigen Arbeitszeit (ggf. bis „auf Null“) unter gleichzeitiger Reduzierung des Entgelts und Anspruch auf Zahlung von Kurzarbeitergeld durch die Bundesagentur für Arbeit. Durch Kurzarbeit können Annahmeverzugsrisiken effektiv minimiert werden.
a) Voraussetzungen für die Einführung von Kurzarbeit:
1. Schritt:
Zuallererst müssen Sie die Entscheidung zur Kurzarbeit den Arbeitnehmern ankündigen. Die Möglichkeit für Kurzarbeit besteht nur wenn:
– der geltende Tarifvertrag diese Möglichkeit vorsieht oder
– der Arbeitsvertrag mit den Arbeitnehmern diese Möglichkeit vorsieht und
– der Betriebsrat der Kurzarbeit zustimmt oder
– die Arbeitnehmer mit der Kurzarbeit einverstanden sind.
Achtung: Falls der Tarifvertrag entsprechende Regelungen zur Kurzarbeit enthält, müssen Sie auf etwaig vereinbarte Ankündigungsfristen achten.
Soweit gesetzliche oder tarifvertragliche Regelungen nicht bestehen oder der Arbeitgeber nicht tarifgebunden ist, ist die vorübergehende Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit mitbestimmungspflichtig (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG). Somit muss der Betriebsrat zustimmen. Eine Kopie der Zustimmung soll mit der Anzeige auf Kurzarbeit (Schritt 2) bei der Arbeitsagentur eingereicht werden, kann aber nachgereicht werden.
Ist kein Betriebsrat vorhanden und gibt es auch keine arbeitsvertragliche Vereinbarung zur Kurzarbeit, benötigen Sie grundsätzlich das Einverständnis aller Arbeitnehmer über die Einführung und Ausgestaltung der Kurzarbeit.
Verweigert ein Arbeitnehmer das Einverständnis, greift nur für ihn die Kurzarbeit nicht. Der Arbeitgeber darf ihm deshalb auch nicht kündigen. Sie können die Kurzarbeit also nicht einseitig aufgrund Ihres Weisungsrechtes anordnen, sodass eine schriftliche und unterschriebene einzelvertragliche Vereinbarung notwendig ist. Diese Vereinbarung muss für jeden Mitarbeiter als Kopie mit der Anzeige auf Kurzarbeit (Schritt 2) bei der Agentur für Arbeit eingereicht werden. Jeder Arbeitnehmer bekommt zudem ein unterschriebenes Exemplar für seine Unterlagen ausgehändigt.
Auch in Ausnahmezeiten von Corona ändert sich an dem Einwilligungserfordernis der Mitarbeiter nichts, sodass auch solche Mitarbeiter, die aufgrund von Home Office oder Quarantäne nicht mehr im Betrieb sind, den Vertrag im Original unterzeichnen müssen. Nach Aussage der Bundesagentur für Arbeit sind Sie als Arbeitgeber für den Nachweis der Einwilligungen beweispflichtig, da diese zwingende Voraussetzung für einen positiven Antragsbescheid sind. Sie müssen die Einwilligungen daher rechtzeitig vor Antragsstellung beschaffen und können nicht auf die Kulanz der jeweilig örtlich zuständigen Agentur setzten.
Reagiert der Arbeitnehmer nicht und fehlt deshalb sein Einverständnis, kann ausnahmsweise eine konkludente Vertragsänderung durch widerspruchslose Hinnahme einer arbeitgeberseitig angeordneten und von der Agentur für Arbeit genehmigten Kurzarbeit vorliegen.
Wenn einzelne Arbeitnehmer mit der Einführung der Kurzarbeit nicht einverstanden sind, und der Arbeitgeber unbedingt eine Reduzierung der Arbeitszeit erreichen will, so bleibt ihm nur der Weg über die Änderungskündigung. Nach den Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vom 12. Oktober 1994, 7 AZR 398 / 93 und Urteil vom 27. Januar 1994, 6 AZR 541/ 93 steht dem Arbeitgeber im Einzelfall die Möglichkeit einer außerordentlichen betriebsbedingten Änderungskündigung zur Einführung von Kurzarbeit zur Verfügung. Hierbei müssen die Kündigungsfristen für Beendigungskündigungen eingehalten werden; die Reduzierung der Arbeitszeit und des Entgelts können in diesem Fall frühestens zu deren Ablauf in Kraft treten und werden nur wirksam, wenn die Änderungskündigung auf dringenden betrieblichen Bedürfnissen beruht und sonstige Voraussetzungen eingehalten werden oder der Arbeitnehmer die Änderungskündigung nicht binnen 3 Wochen gerichtlich angreift.
b) Voraussetzungen für die Gewährung von Kurzarbeitergeld: Voraussetzung für die Gewährung von Kurzarbeitergeld ist insb. ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall (§ 95 S. 1 Nr. 1 SGB III). Besondere Anforderungen stellen die Arbeitsagenturen und Sozialgerichte insoweit insb. an das Vorliegen „von wirtschaftlichen Gründen“ oder eines „unabwendbaren Ereignisses“ sowie die fehlende Vermeidbarkeit von Kurzarbeit (§ 96 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 und Nr. 3 SGB III).
Wichtig: grundsätzlich müssen in einem Betrieb alle zumutbaren Vorkehrungen getroffen werden, um den Eintritt des Arbeitsausfalls zu verhindern. Dazu gehört auch die Gewährung von bezahltem Erholungsurlaub, soweit vorrangige Urlaubswünsche der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Urlaubsgewährung nicht entgegenstehen. Nach aktueller geltender Weisungslage der Bundesagentur für Arbeit kann bei vorrangigen Urlaubswünschen der Arbeitnehmer aber nicht gefordert werden, dass bis Ende des laufenden Urlaubsjahres Urlaub zur Vermeidung von Kurzarbeit eingebracht wird. Als vorrangige Urlaubswünsche des Arbeitnehmers können gelten: Urlaubswünsche wegen Schließzeiten von Kitas, Schulferien, Urlaubsmöglichkeiten des Partners, Erholungsbedürftigkeit. Gleiches gilt auch für schon gebuchten oder geplanten Urlaub, d.h. es würde dem Sinn und Zweck des Erholungsurlaub widersprechen, in einer solchen Situation die Einbringung von nicht verplantem Erholungsurlaub zu fordern. Der Schutz durch die Versichertengemeinschaft geht aufgrund der außergewöhnlichen Verhältnisse somit der Schadensminderungspflicht des einzelnen vor. Diese Auslegung gelten wie die sonstigen Erleichterungen beim Kurzarbeitergeld bis zum 31. Dezember 2020.
Die Bundesagentur für Arbeit wird daher bis zum 31 Dezember 20 generell davon absehen, die Einbringung von Erholungsurlaub zur Vermeidung von Kurzarbeit einzufordern. Bei Bestehen von noch übertragbaren Urlaubsansprüchen aus dem Vorjahr sind diese grundsätzlich zur Vermeidung der Zahlung von Kurzarbeitergeld einzubringen. Auch hier dürfen aber vorrangige Urlaubswünsche der Arbeitnehmer nicht entgegenstehen.
Die Bundesagentur für Arbeit hat schon in ihrer Pressemitteilung vom 28.02.2020 ausdrücklich klargestellt, dass wegen Arbeitsausfällen durch das Coronavirus bzw. damit verbundener staatlicher Schutzmaßnahmen Kurzarbeit über Kurzarbeitergeld gefördert werden kann (https://www.arbeitsagentur.de/news/kurzarbeit-wegen-corona-virus). Dahinter steht der klare Wille, Unternehmen bei der Bewältigung der wirtschaftlichen Folgen der Corona-Epidemie bestmöglich und unbürokratisch zu unterstützen. Das dürfte nicht nur für solche Unternehmen zutreffen, die unmittelbar von Einschränkungen durch staatliche Schutzmaßnahmen betroffen sind. Auch Branchen, in denen aufgrund mittelbarer Folgen Auftragsrückgänge, Stornierungen etc. zu verzeichnen sind, können mit einer Förderung durch Kurzarbeitergeld rechnen.
Zusätzlich hat der Gesetzgeber am 14.03.2020 das „Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld“ mit einem weiteren Maßnahmenpaket zur Förderung der Kurzarbeit erlassen, welches bereits in Kraft getreten ist. Auf Grundlage dieses Gesetzes hat die Bunderegierung eine entsprechende Rechtsverordnung mit den folgenden Maßnahmen erlassen:
> Absenkung der Anforderungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld, konkret:
(1) Herabsetzen des Quorums der vom Arbeitsausfall betroffenen Arbeitnehmer nach § 96 Abs. 1 S. 1 Nr. 4 SGB III von 1/3 auf bis zu lediglich 10 %;
(2) vollständiger Verzicht auf den Einsatz negativer Arbeitszeitsalden zur Vermeidung von Kurzarbeit nach § 96 Abs. 4 S. 2 Nr. 3 SGB III.
> Erweiterung des Leistungsspektrums, konkret: volle Erstattung der bislang hinsichtlich des ausfallenden Arbeitsentgelts allein vom Arbeitgeber zu tragender Sozialversicherungsbeiträge.
Die wegen der Corona-Krise eingeführten neuen erleichterten Regelungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld gelten rückwirkend bereits ab dem 01.03.2020.
Praxistipp: Die Beantragung und weitere administrative Abwicklung der Gewährung von Kurzarbeitergeld obliegt weitestgehend dem Arbeitgeber. Hier sind im Wesentlichen zwei Schritte zu beachten:
2. Anleitung zur Beantragung von Kurzarbeitergeld:
Um die Kurzarbeit zu beantragen müssen Sie die dann noch folgende weitere Verfahrensschritte einhalten:
2. Schritt: Anzeige bei der Bundesagentur für Arbeit:
Betroffene Betriebe müssen die Kurzarbeit vor Eingang des Leistungsantrages (Schritt 4) bei der zuständigen Agentur für Arbeit anzeigen.
Der Antrag bei der Bundesagentur für Arbeit ist online oder über einen Vordruck der Arbeitsagenturen möglich. Den Vordruck zu „Anzeige über Arbeitsausfall“ finden Sie unter dem Link:
https://www.arbeitsagentur.de/datei/anzeige-kug101_ba013134.pdf
Den Antrag kann nach § 99 SGB III auch per
– Fax
– eingescannt sowie unterschrieben per E-Mail
– elektronisch über eServices
gestellt werden.
Eine mündliche oder telefonische Anzeige erfüllt die gesetzlich vorgeschriebene Form nicht.
Mit der Anzeige ist glaubhaft zu machen, dass ein erheblicher Arbeitsausfall besteht und die betrieblichen Voraussetzungen für das Kurzarbeitergeld erfüllt sind (§ 99 Abs. 1 i. V. m. 95 S. 1 SGB III). Die Agentur für Arbeit erteilt unverzüglich einen schriftlichen Bescheid über das Ergebnis der Prüfung (§ 99 Abs. 3 SGB III). Unterbleibt die Anzeige des Arbeitgebers, so hat der einzelne Arbeitnehmer unter Umständen Schadensersatzansprüche, sofern er bei Erstattung der Anzeige Kurzarbeitergeld erhalten würde.
Örtlich zuständig für die Anzeige ist jeweils die Agentur für Arbeit, in dessen Bezirk die Lohnabrechnungsstelle liegt.
3. Schritt: Auszahlung an die Arbeitnehmer
Als Arbeitgeber gehen Sie in Vorleistung und übernehmen die Auszahlung des Lohns für bereits tatsächlich geleistete Arbeitsstunden sowie die Auszahlung des Kurzarbeitergeldes. Das Kurzarbeitergeld wird Ihnen nach Stellung des Leistungsantrages (Schritt 4) kompensiert. Bezugsgröße für das Kurzarbeitergeld ist der Nettoentgeltausfall. Der Arbeitnehmer erhält grundsätzlich 60 % des entfallenden Nettoentgelts. Ausnahmsweise erhöht sich das Kurzarbeitergeld auf 67 %, wenn der Arbeitnehmer in einem Haushalt mit mindestens einem Kind lebt. Als Arbeitgeber müssen Sie die Höhe des Kurzarbeitergeldes vor der Auszahlung berechnen. Jedoch sind wie auch beim Arbeitslosengeld gewisse Obergrenzen zu beachten.
Dazu stellt die Bundesagentur für Arbeit jeweils eine Tabelle zur Berechnung des Kurzarbeitergeldes für Normal- und Geringverdiener zur Verfügung. Diese finden Sie unter:
https://www.arbeitsagentur.de/datei/kug050-2016_ba014803.pdf
https://www.arbeitsagentur.de/datei/kug51-tabelle-2016_ba015003.pdf
Der Arbeitnehmer erhält bei Gewährung von Kurzarbeit somit nicht seinen bisherigen vertraglichen Arbeitslohn in voller Höhe. In einigen Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen ist jedoch festgelegt, dass der Arbeitgeber diese Differenz durch Zahlung eines Zuschusses ausgleichen muss. Achten Sie als Arbeitgeber auf eine etwaige Vereinbarung. Der Arbeitgeber kann aber auch freiwillig das Kurzarbeitergeld aufstocken. Für Arbeitnehmer gilt es, die Steuerpflichtigkeit des Zuschusses zu beachten.
4. Schritt: Fristgerechter Leistungsantrag mit Abrechnungsliste
Den Leistungsantrag auf Kurzarbeitergeld müssen Sie innerhalb von drei Monaten bei der zuständigen Agentur für Arbeit eingereicht werden. Zuständig ist wiederum die Agentur, in deren Bezirk die für den Arbeitgeber zuständige Lohnabrechnungsstelle liegt. Die Frist beginnt mit Ablauf des Kalendermonats, in dem die Tage liegen, für die Kurzarbeitergeld beantragt wird. Den Antrag finden Sie online auf der Homepage der Bundesagentur für Arbeit unter:
https://www.arbeitsagentur.de/datei/antrag-kug107_ba015344.pdf
Als Anlage zum Antrag müssen Sie eine Abrechnungsliste mit den Entgeltzahlen für jeden Arbeitnehmer einreichen, für den Kurzarbeitergeld erstattet werden soll. Die genauen Formalien entnehmen Sie am besten dem Bescheid der Agentur für Arbeit, den Sie nach Prüfung der Anzeige (Schritt 2) erhalten.
5. Schritt: Rückkehr zur Vollarbeit
Die Kurzarbeit ist grundsätzlich begrenzt auf 12 Monate. Sollte sich kurzfristig die Auftragslage bei Ihnen verbessern, entfällt der Grund für die Gewährung von Kurzarbeit, sodass Sie die Kurzarbeit dann unterbrechen müssen. In diesem Fall kann die Inanspruchnahme von Kurzarbeitergeld um die Monate verlängert werden, die ausgesetzt wurden. Wird die Kurzarbeit für drei aufeinanderfolgende Monate unterbrochen, muss das Kurzarbeitergeld allerdings neu angemeldet werden.
Nach Verbesserung der Auftragslage und endgültigem Wegfall der Voraussetzungen findet eine Abschlussprüfung der Bundesagentur für Arbeit statt, die sämtliche Auszahlungen überprüft.
6. Kosten für den Arbeitgeber
Die Arbeitsagentur zahlt Kurzarbeitergeld nur für ausgefallene Arbeitsstunden. Bisher mussten Sie als Arbeitgeber die Kosten für die Kurzarbeit – in Form von 80 % der Sozialversicherungsbeiträge für das ausgefallene Bruttoentgelt – mittragen. Nach dem Inkrafttreten des Gesetzesentwurfes des Bundeskabinettes übernimmt der Staat rückwirkend zum 01.03.2020 die Sozialversicherungsbeiträge, die für die Ausfallstunden anfallen. Falls Sie sich als Arbeitgeber vertraglich zur Übernahme des Ausgleichbetrages verpflichtet haben, bekommen Sie diese jedoch nicht erstattet.
Finanzielle Folgen der Kurzarbeit: Der Arbeitgeber zahlt an den Arbeitnehmer das verkürzte Entgelt entsprechend der verkürzten Arbeitszeit zzgl. des Kurzarbeitergelds, das von der Arbeitsagentur an den Arbeitgeber zwecks Weitergabe an den Arbeitnehmer gezahlt wird (kein voller Lohnersatz). Kurzarbeitergeld wird frühestens von dem Kalendermonat an gezahlt, in dem die Anzeige nach § 99 SGB III bei der Agentur für Arbeit eingegangen ist. Die maximale Bezugsdauer beträgt zurzeit 12 Monate. Sie kann durch Rechtsverordnung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales auf bis zu 24 Monate verlängert werden; eine entsprechende Verlängerung auf 24 Monate ist geplant, aber noch nicht durch entsprechende Verordnung der Bundesregierung umgesetzt.
Die Höhe des Kurzarbeitergelds beträgt grundsätzlich 60 % des ausgefallenen pauschalierten Nettoentgelts. Lebt mindestens ein Kind mit im Haushalt, beträgt das Kurzarbeitergeld 67 % des ausgefallenen pauschalierten Nettoentgelts. Das für den jeweiligen Mitarbeiter maßgebliche pauschalierte Nettoentgelt kann der entsprechenden Verordnung der Bundesregierung entnommen werden. Auf dieser Basis kann mithilfe der hierzu von der Bundesagentur für Arbeit zur Verfügung gestellten Tabelle die Höhe des Kurzarbeitergelds berechnet werden.
Kurzarbeitergeld wird für jeden Mitarbeiter in einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis gezahlt. Dies gilt unabhängig von der Höhe seines Gehalts.
Die Höhe des Kurzarbeitergelds ist aber gedeckelt: berücksichtigt werden Löhne und Gehälter bis zu einer Höhe von monatlich EUR 6.900 brutto.
Gerne unterstützen wir Sie! Bleiben Sie gesund!
