Müssen Arbeitgeber Arbeitnehmer zum Urlaub drängen?
EuGH fällt richtungsweisendes Urteil zum Urlaub
Urlaubsabgeltung gem. § 7 Abs.4 BUrlG, Verfall und Übertragung von Urlaub, Vererbbarkeit von Urlaubsabgeltungsansprüchen
Der EuGH hat am 06.11.2018 drei wegweisende Entscheidungen zum Urlaubsrecht veröffentlicht. Die erste Entscheidung beschäftigt sich mit der Urlaubsabgeltung, die zweite Entscheidung mit der Übertragbarkeit des Jahresurlaubs und die dritte mit der Vererbbarkeit von Urlaubsansprüchen.
I. EuGH – C-619/16 und C-684/16
Der EuGH hatte sich in beiden Urteilen mit demselben Grundproblem zu beschäftigen, der Urlaubsabgeltung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. In dem zweiten genannten Urteil wurde zudem die Übertragbarkeit des Jahresurlaubs geklärt.
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat ein bedeutsames Urteil zum Urlaub gefällt. Demnach darf ein Arbeitnehmer seine Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub nicht automatisch deshalb verlieren, weil er zuvor keinen Urlaub beantragt hat (Rechtssachen C-619/16 und C-684/16 – Pressemitteilung Nr. 165/18 vom 6. November 2018).
Das Urteil hat deshalb große Bedeutung, weil die Frage des Verfalls von Urlaubstagen regelmäßig ein Streitthema zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist. Viele Arbeitnehmer wollen Urlaubsansprüche über mehrere Jahre ansparen – sei es für einen längeren Urlaub oder als Sicherheit in Notsituationen. Arbeitgeber haben dagegen ein wirtschaftliches Interesse, die Urlaubsansprüche gering zu halten.
§ 7 Abs. 4 BUrlG forderte bisher eine Geltendmachung des Anspruchs auf Urlaub bzw. Urlaubsabgeltung vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Ansonsten verlor der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Urlaubsabgeltung. Zudem galt für die Übertragbarkeit des Jahresurlaubs bisher § 7 Abs. 3 BUrlG. Grundsätzlich verfielen demnach die Jahresurlaubstage zum 31. Dezember des Jahres, ausnahmsweise zum 31. März des Folgejahres, wenn diese nicht genommen wurden.
II. Was gilt allgemein hinsichtlich des Verfalls von Urlaubsansprüchen?
Das Bundesurlaubsgesetz sieht die Übertragung von Urlaub ins Folgejahr grundsätzlich nur in zwei Ausnahmefällen vor: Wenn der Urlaub wegen dringender betrieblicher oder dringender persönlicher Gründe nicht genommen werden konnte, wird er in das erste Quartal des Folgejahres übertragen. Er muss in dieser Zeit dann aber auch genommen werden (§ 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz). Auf dieser Grundlage wurde davon ausgegangen, dass insbesondere freiwillig nicht genommene Urlaubstage mit dem 31. Dezember verfallen. Jetzt stellt sich die Frage, wann von dieser Freiwilligkeit überhaupt ausgegangen werden kann.
III. Welche Frage hatte der EuGH zu entscheiden?
Mit dem Urteil beantwortet der EuGH eine ihm vom Bundesarbeitsgericht (BAG) vorgelegte Frage. Das BAG hatte um Klärung darüber gebeten, ob ein Arbeitgeber von sich aus verpflichtet ist, den Urlaub von Mitarbeitern auch ohne Antrag festzulegen.
Die Frage des BAG beruhte auf zwei Ausgangsfällen: Ein Rechtsreferendar hatte sich dafür entschieden, in den letzten fünf Monaten seines Referendariats keinen Urlaub zu beantragen. Gehindert wurde er daran nicht. Vor dem Oberverwaltungsgericht Berlin-Brandenburg hatte er anschließend finanziellen Ausgleich verlangt.
Außerdem hatte ein Angestellter der Max-Planck-Gesellschaft nach verschiedenen befristeten Arbeitsverträgen Ende Oktober 2013 erfahren, dass sein Arbeitsvertrag nicht verlängert werden würde. In diesem Zusammenhang bat ihn der Arbeitgeber, bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses seinen Urlaub zu nehmen. Tatsächlich nahm er lediglich zwei Urlaubstage und verlangte dann Abgeltung für die noch offenen 51 Urlaubstage der beiden Vorjahre.
IV. Das Urteil
Der EuGH nimmt nun den Arbeitgeber bei der Urlaubsgewährung zumindest in die Beweispflicht. Eine „zwangsweise“ Urlaubsgewährung verlangten die Richter aber nicht.
Der EuGH sieht den Arbeitnehmer als die schwächere Partei, die davon abgeschreckt sein könnte, ihre Rechte gegenüber dem Arbeitgeber ausdrücklich geltend zu machen. Daher soll es dem Arbeitgeber obliegen, zu beweisen, dass der Arbeitnehmer in die Lage versetzt wurde, den Jahresurlaub zu nehmen.
Nach der neuen Rechtsprechung des EuGH ist der Arbeitgeber nun verpflichtet, konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Dies erfordert eine nachweisbare Aufforderung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber, den Jahresurlaub zu nehmen. Zudem muss eine rechtzeitige Mitteilung erfolgen, dass der nicht genommene Jahresurlaub am Ende des Bezugs-, eines zulässigen Übertragungszeitraums oder bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses verfallen wird. Die Beweislast hierfür trägt der Arbeitgeber.
V. Auswirkungen für die Praxis und Praxistipp wegen der vorgenannten Urteile:
Viele Arbeitgeber werden ihre bisherige Praxis, Urlaub zu gewähren, hinterfragen müssen. Zwar sind die Auswirkungen des Urteils derzeit noch nicht abschließend absehbar. Zunächst muss auch noch das BAG mit den Hinweisen des EuGH die konkreten Fälle entscheiden.
Aber es wird deutlich, dass der Arbeitgeber für den Verfall von Urlaub nachweisen muss, dass der Arbeitnehmer „aus freien Stücken und in Kenntnis der Sachlage“ darauf verzichtet hatte, Urlaub zu beantragen.
Das hat in jedem Fall zur Folge, dass der Arbeitgeber gehalten ist, Arbeitnehmer in nachweisbarer Form (wohl schriftlich oder zumindest in Textform) auf den drohenden Verfall des Urlaubsanspruchs hinzuweisen. Ob dabei jeweils die konkreten Urlaubstage für jeden einzelnen Arbeitnehmer zu beobachten sind, ist noch offen. Ebenfalls unklar ist, inwieweit die Urteile des EuGH nur den durch das BUrlG und das europäische Recht geregelten Mindesturlaub von vier Wochen im Jahr betreffen oder auch den darüber hinausgehenden Mehrurlaub.
Weisen Sie Ihre Mitarbeiter rechtzeitig schriftlich darauf hin, dass sie ihren Urlaub bis zum Jahresende oder zum Ablauf des Übertragungszeitraums nehmen müssen und dass andernfalls der Urlaubsanspruch, ebenso wie die Urlaubsabgeltungsansprüche im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, mit dem Ablauf des Urlaubsjahres oder des Übertragungszeitraums ersatzlos untergehen.
Aufgrund des Wortlauts der Entscheidung empfehlen wir Ihnen, vorerst jedem Mitarbeiter, bei dem noch Urlaubstage offen sind, einzeln und schriftlich die Rechtslage mitzuteilen und ihn aufzufordern, die Urlaubstage zu nehmen.
VI. EuGH – C-569/16 u. C-570/16
In dieser Verbundsache wurde die Vererbbarkeit von Urlaubsabgeltungsansprüchen geprüft.
Das BAG ging bisher von einem Untergang des Urlaubsabgeltungsanspruchs aus, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers beendet wurde. Dies wurde aus § 7 Abs. 4 BUrlG in Verbindung mit § 1922 Abs. 1 BGB abgeleitet.
Der EuGH hat nun entschieden, dass der Tod des Arbeitnehmers rückwirkend nicht zum vollständigen Verlust eines einmal erworbenen Anspruchs führt. Sollte das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers enden, so erweise sich ein finanzieller Ausgleich als unerlässlich, um die praktische Wirksamkeit des dem Arbeitnehmer zustehenden Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub sicherzustellen. Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung ist damit nach der neuen Rechtsprechung des EuGH vererbbar.
